云南信息报


像卖冰激凌一样让每个人都开心的领导,不存在的。

“如果你想让每个人都高兴,别做领导去卖冰激淋吧。”乔布斯这话,道出一个职场真理:像卖冰激凌一样让每个人都开心的领导,不存在的。

01

期待惊喜的领导,
要懂得给员工制造惊喜



乔布斯说,”It doesn’t make sense to hire smart people and then tell them whatto do ; we hire smart people so they can tell us what to do. ”雇佣聪明的人然后告诉他们该干什么,这没有意义。公司雇佣聪明的人让他们来告诉我们该怎么做,才有意义。


1.超预期让你在老板面前与众不同,这叫制造惊喜

没错,面对和解决问题自然是员工的份内之事,但这样的员工只是普通员工,想要突出,就要做到别人做不到的、解决别人不能解决的,就必须懂得给领导制造惊喜。怎么制造惊喜呢?做超预期的事情。

前段时间“女版马云”彭蕾卸任蚂蚁金服总裁一事,在业界引起不小轰动。在阿里巴巴的19 年,彭蕾的努力始终围绕“无论马云的决定是什么,都要把他的决定变成最正确的决定。”

看完电视剧《历史的天空》,马云授意彭蕾也要设“政委”,用军队思想武装团队。在企业里设政委,没人这样做过,但彭蕾偏能反复捉摸出“阿里政委”,平日要求政委们和员工聊家常、聊现状,加上高薪,阿里的离职率大大减少。

支付宝刚上线的时候,马云非常不满意,大旗一挥不仅换掉了当时的CEO还授命于只做过财务和人事的彭蕾。即便对技术一无所知,彭蕾也是马上进入工作状态。从网购业务到基础设施的支付系统,业务一点点铺开、业绩一块块增长。

执掌支付宝 8 年,彭蕾带领蚂蚁金服做到了 1000 亿美元估值,这不仅仅是完成任务,而是给马云惊喜,而且是持续不断的惊喜、持续不断的超过预期。超预期是可以让人拥有愉悦甚至爆爽情绪的,领导们自然都喜欢。

领导希望本月的大客户销售数量从5增加到8 ,而你的业绩是10;领导希望本月的宣传活动有1-2场,而你在成本相同的情况下做了3-4场;一场3小时的培训,负责人希望收到50页左右的PPT,而你给出了200页,演讲过程还反复赢得掌声。

2.是否给员工制造惊喜,是员工区分平庸和优秀领导的一杆秤

光老板爆爽是不够的,员工感受也很重要。爆爽情绪谁都期待,好的领导不仅期待惊喜,也懂得给员工惊喜。

发工资了,本来应该是2万,账户显示到账2万,你被满足,获得应该得到的,可是如果是3万呢,领导说有1万是奖励,你会不会有爆爽情绪呢?这是超预期,领导为你制造了惊喜。

去年10月,一条关于京东的新闻上了热搜,画面里是刘强东的愤怒,他说“我气得都想打人。”

刘强东去江苏宿迁员工考察分公司情况,发现一再要求的员工宿舍的情况没有达标,他非常愤怒,觉得这违背了自己承诺给员工一个好的住所的诺言,现场大发雷霆:

“我原来一直强调说的是高级单身个人公寓,但是今天看了样板间,里面竟然要准备住4-6个人,卫生间呢,居然还是那种蹲便式……这让我想起80年代的时候,那时候的南方的黑心工厂……我说了多少遍了,要让员工活得有尊严,而看看我们宿迁分公司的管理层,说得难听些就没把员工当人去看。”

还记得刘强东另一条热搜,“我请你来不是证明我的决策是错误的,我请你来是把我的决策落实到位、执行到位!如果有困难,你要想办法如何完成。”可以看出,刘强东对下属有很高的要求,他是一个高要求也期待惊喜的老板。

但是,他同样是一个懂得满足和给员工惊喜的老板,他已经不是第一次为了员工宿舍的事发火了,后来宿舍整改,据说条件和酒店没有什么差别,这让许多京东员工点赞并引以为豪。

是否给员工制造惊喜,是员工区分平庸和优秀领导的一杆秤。


02

领导不好当,
领导是苦差事



看到这里,你应该会认同,其实领导并不好当。上周,我去参加了地区校友会,大家说起学校生涯,都是满满怀念。在那里,我还偶遇了大师兄,现在已经是跨国并购案负责人的他说,学生时期饱受彻夜难免的日子是在当了学生会会长之后。

师兄说,那段时间真是体会了当领导的心酸,绝对的苦差事。“打铁还需自身硬”和“将熊熊一窝”成了他每天鞭策自己的话,但是成年后初次的领导体验,确实让他有一夜长大的感觉。而我的师兄,不仅以校级优秀毕业论文、优秀学生干部的“双优”身份离开学校,也把学院的学生工作排名带到了全校前三。


说到这,一位创业、公司融资到B轮的师姐说,工作后第一次当领导的经历,也让她很难忘。师姐当时所在的是一个营销公司,工作一年后,由于表现突出被破格提拔为项目经理。

第一次带团队去其它公司驻点,既要保证工作质量和输出,又要以相对独立的姿态融入另一种企业文化,头上顶着两方老板的监督,手下团队里的小白们还要手把手地教,那段时间可以说是忙得昏天暗地。

她永远最后一个走出办公室、7天24小时接受来自甲方突发奇想的需求、随时做好各种风险防范也随时准备面对一定会出现的问题。“虽然确实很累,可成长迅速,值了。”师姐说。

所以,领导应该是什么样呢?有错误,我道歉,有问题,我出面,有压力,我承担,有困难,我解决,这大概就是理想中领导该有的样子。如果责任不是你去扛、黑锅不是你去背、难关不是你去过、团队不是你去带,请问,要你这个领导是干嘛的?

03

领导过程反人性,好的领导
了解人性、懂得和人性融洽相处



何谓“领导”,“在一定条件下,指引和影响个人或组织,实现某种目标的行动过程。其中,把实施指引和影响的人称为领导者。”这既是一种行为过程、也是一种称谓。

1.理解什么是反人性

没有被领导的人,也就谈不上领导者,领导的本质是人与人之间的互动关系,关键词可以归纳为:行为过程、影响力、权利、艺术。正如管理大师理查德L.达夫特(Richard L,Daft)所说:“领导是在领导者的和追随者之间有影响力的一种关系。”

想要在这种互动关系里获得互利和共赢,那领导过程必然反人性。何为人性,看看咪蒙的爆款文章《20年来我只坚持两件事:熬夜和长胖》,这是人性,惰性、散漫、懈怠都是,咪蒙深谙人性,于是以顺应产生共鸣。

但是企业管理却没有那么多顺应,所以反人性。人性里的懒惰、倦怠、拖延、涣散,要被管理恰当抵制,相反,管理是让推动、指引、影响、目标、监督成为上下级关系的主线和基础。

所以,领导不好当,要战胜惰性、自由散漫、太过自我等等,领导的本质就是反人性,而优秀的领导者,了解这种本质,不正面和这些因素起冲突,尝试驾驭人性、甚至操纵人性。

职场真相就是名为“人性化管理”,实则“了解、驾驭甚至操纵人性”,可谓“明修栈道暗度陈仓”,但这绝对不是贬义,因为它的前提是对管理工作的重视和理解。

2.尝试利用人性做管理 

现在西方企业管理学家认为,员工是和顾客一样重要的企业的“上帝”,全球旅游行业的领导品牌——美国罗森布鲁斯旅游公司则提出“员工第一、顾客第二”的口号。重视员工就是要了解他们,并把这种了解有效地运用在企业管理上。

MBA 课程上,一位企业老总了一个故事:一位讲师加入了一个创业公司,这个公司的老板非常了解这位讲师,知道他追求完美、出品精良。于是,为了让这位讲师快速成长、也创造更大价值,这位老板就选择用变相催稿的方式下派任务。

比如,在周一的下午3点通知讲师周二早上给新人分享的任务,需要他在周一下班之前给出初稿。

一方面,老板知道,以讲师的速度和能力,两个小时全神贯注,这份初稿是一定能出来的。另一方面,由于时间很紧,任务属于紧急且重要的,讲师必须马上着手撰写,才能在规定时间完成。就这样,在老板的尝试下,果不其然,两个小时后,初稿出现在老板的邮箱里。

“完成之前,完成更重要,完成之后,完美更重要。”这句话变成这位老板和讲师沟通时的口头禅,以这种方式,一年多的时间里,这位讲师写出了30万字的讲稿、成长为行业里前5%的人才,他自己后来出去创业,回顾这段历史,很感谢这位老板。

“如果不是他的变相催稿,可能这一年我连5万字都写不出来,而且很多时候,我总是想把事情做得完美一点再交付,难免拖延。那时候其实每次老板给我布置任务,我内心都是抗拒的,但是我又爱面子,也知道这和我的核心竞争力相关,所以就硬着头皮接下来,既然接了,就一定要做好,所以后来持续积累了很多。”

这位讲师就是这个讲故事的企业老总,后来他的公司越做越大,他每次招聘主管,都有一个不变的要求——了解人性,他要求主管们可以了解每一个团队成员的个性,而且必须人性化管理、因材施教地领导。


04

好的领导一直在进步,
也带领员工成长



理想的领导关系是合作基础上的利益共享、价值观趋同、甚至交心交友,好的领导懂得带领员工成长。如何带领员工成长呢?

首先,要懂得持续增值。

优秀的领导一直在进步,不管是见识的增长、业绩的增长还是认知的升级,他用以身作则的态度感染、影响甚至引领身边的人,把终身学习和持续成长落在行动上。

带领员工成长的人必须要有更加广阔的视野和更加卓越的能力,否则难以服众,也难以让下属看到未来和希望。

因为持续成长,领导的天花板很高,甚至没有上限,跟着这样的领导,员工自然有更高的眼见、目标,强大的工作能力又能让员工感受到优秀和卓越,在被领导的时候更多地是偷师的窃喜和成长的快乐。

我的一位实习生曾经和我说过她对上一任领导的不满,“她总是想着让我多干活,但是多干活不代表成长啊。”

完成工作和创造业绩是员工的职责,但是以哪种方式完成则显出优劣。低水平的勤奋就是“将熊熊一窝”,总有做不完的重复的、琐碎的、价值不高的工作,员工感受不到成长和进步,自然不愿意跟着你干。

把手下的员工培养成具有不可替代性的专家,让一群专家为你工作、给你出力的成效,肯定比让一群小白为你做事的效率高,而能把下属培养成专家的领导,水平自然不在话下。

第二,不光自己往上爬,还帮着员工晚上爬。

深怕下属能力提升而分了自己奶酪的领导,是认知和水平都有上限、且天花板近在眼前的人,他们不能带领员工成长,而缺乏自信的同时、自我驱动和自我提升的能力都有限。

我的朋友是名校研究生学历,从毕业就在一家不大的投资公司工作,8年来从来没有想过换工作,我问他原因,他说上司反馈得及时。

怎么及时的呢?刚工作的时候,自己什么也不会,但是每次做完工作,上司都会及时反馈意见和建议,于是入门这一步他跨得很轻松,就像导师帮助自己学业有成的感觉。

工作第4年,他被提拔成项目经理,上司成了合伙人,他们依然是一对搭档。起步阶段忙得不可开交,经常一周飞好几个城市,有时候晚上十一二点结束要马上赶去另一个项目所在城市,在去飞机场的车上,他把项目报告发给上司,不管多晚,上司永远马上回复。就这样,他的项目经理之路也走得很顺畅,很快就当上了项目总监。

而这个过程里,上司的及时反馈,不光是对具体工作的指导,还表现在薪酬待遇上。升职加薪很正常,还没升职就加薪则是上司常给的鼓励。“能用钱表达的感谢,绝不用语言。”这是他这位上司的名言,现在也成了他的口头禅。

助力下属成长,就是及时给他反馈,让他业绩更出彩,让他生活更无忧。利益共享,利益才能雪球一样、越滚越大。
最后,当我们抱怨领导的时候,就想想“像卖冰激凌一样让每个人都开心的领导”是不存在,但是,只要你的领导还尝试去理解你、带领你,甚至给你制造惊喜,那他已经是个好领导了;而如果你就是领导,不妨用以上几条自检,争取好上加好。

【来源:世界经理人,作者:蔡不蔡】

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